男子月薪5万试用期3天被公司解雇,员工却要求继续工作,法院判了

男子月薪5万试用期3天被公司解雇,员工却要求继续工作,法院判了

#男子月薪5万试用3天被解雇#什么操作?北京某公司品牌总监,试用期三天就被开除了。员工愤怒起诉,要求恢复劳动关系!最终,法院做出了终审判决。试用期内,双方尚未建立信任基础,无法支持劳动合同继续履行。

中国裁判文书网显示,张于2020年5月18日入职北京某公司,担任品牌总监。双方于2020年5月18日至2023年5月17日签订劳动合同。劳动合同约定试用期3个月,固定工资税前5万元。成为正式员工后,他加入了演出。

2020年5月21日,公司向张出具谅解声明,因其不称职,未完成工作任务,解除劳动合同。

张所在公司被认定为违法解除劳动合同,其有权请求恢复劳动关系,故申请仲裁,要求公司继续履行劳动合同并支付工资。北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会裁定:1。公司与张继续履行双方于2020年5月18日签订的劳动合同;2.公司支付张2020年5月18日至2020年5月31日的工资22988.51元。

该公司不服仲裁裁决,向北京市海淀区人民法院提起诉讼。

北京市海淀区人民法院认为,本案争议的焦点是双方解除劳动合同是否合法,双方能否继续履行劳动合同:

关于第一点争议,公司以张不能胜任工作、没有完成工作任务为由解除劳动合同。但劳动合同中只写明了“工作时间不固定,主要任务是完成任务”,并未写明任务的具体内容。

公司声称张的策划方案没有任何人批准,宣传页没有转发,三次以上的调整工作没有效果,全体员工工作不和谐等。,但他没有相应地提交其公司预设的客观标准。目前公司未提供有效证据证明其公司为张设定的工作目标,故其公司应承担举证不能的不利后果。故法院对该公司称张不称职,未完成工作任务的主张不予采纳。因此,公司解除与张的劳动合同没有依据。

关于第二点争议,首先,张在公司的职务是品牌总监,品牌部负责人。公司于2020年5月21日向张作出《注销声明》至今已逾一年,公司主张该部门负责人已由他人更换,是合理的;

其次,在庭审中,公司称其公司可以给张提供一个品牌策划的职位,工资5000元。张同意公司在没有品牌总监的情况下安排他的岗位,但他的工资待遇按品牌总监工资5万元执行。

鉴于薪酬随岗位而异,品牌部其他岗位的标准显然不可能与品牌部负责人的待遇持平,由此可以确认双方无法就新岗位达成一致;

再次,张在公司工作时间极短,试用期也是劳资双方相互调查了解的时期,双方难以建立信任的基础;最后,双方矛盾较大,没有可能构建和发展和谐稳定的劳动关系。

综上所述,双方不再具备继续履行劳动合同的依据,后法院支持公司要求确认双方无需继续履行劳动合同的请求。如上所述,公司违法解除劳动合同,故张灿仍就违法解除劳动合同的赔偿请求主张其他权利。

此外,关于2020年5月18日至5月31日的工资,由于2020年5月18日至2020年5月21日公司与张某存在劳动关系,公司应支付张某2020年5月18日至2020年5月21日的工资9195.4元。同时,2020年5月21日双方解除劳动关系,故公司无需支付张2020年5月22日至2020年5月31日的工资。

综上,一审判决公司支付张2020年5月18日至2020年5月21日工资9195.4元,无需继续履行劳动合同。

但张不服,继续上诉至北京一中院。北京一中院认为,本案二审的主要争议焦点是双方能否继续履行劳动合同。法院一审认定公司违法解除劳动合同,公司未上诉。本院对此无异议。

北京一中院认为,双方已不具备继续履行劳动合同的依据,故本院对张要求继续履行劳动合同的诉讼请求不予支持。

此外,公司违法解除劳动合同,故张灿仍就违法解除劳动合同的赔偿请求主张其他权利。综上,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。

但张仍不服上述判决,继续向北京市高级人民法院申请再审。

北京市高级人民法院经审查认为,双方矛盾较大,无法构建和谐稳定的劳动关系。况且双方也没有就新的岗位达成一致,所以双方不具备继续履行劳动合同的基础。

据此,一、二审法院均不支持张要求继续履行劳动合同的诉讼请求,并无不妥。如果公司违法解除劳动合同,张灿仍可就违法解除劳动合同的赔偿请求主张其他权利。一、二审法院结合相应证据,围绕双方争议焦点,均无不当陈述和判决结果。

综上,法院判决如下:驳回张的再审申请。

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